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UIL PA CONTROVERSIE DI LAVORO: TRA NOVITA' E CONTRADDIZIONI
Di Loredana Morandi (del 23/11/2010 @ 22:23:15, in Sindacati Giustizia, linkato 1683 volte)
UIL PA CONTROVERSIE DI LAVORO:
TRA NOVITA' E CONTRADDIZIONI


INSPIEGABILI CONTRADDIZIONI TRA LA COSIDDETTA "RIFORMA BRUNETTA" ED IL  COLLEGATO-LAVORO IN MATERIA DI CONTENZIOSO DISCIPLINARE. E' INDISPENSABILE UN CHIARIMENTO DELLA FUNZIONE PUBBLICA, PER EVITARE CHE I LAVORATORI PUBBLICI SIANO PRIVATI DI UN FONDAMENTALE STRUMENTO DI TUTELA IN ALTERNATIVA AL RICORSO AL GIUDICE DEL LAVORO

Il testo del “collegato-lavoro” approvato in via definitiva dalla Camera il 19 ottobre scorso (ora Legge 4 novembre 2010, n. 183. G.U. - S.O. n. 243 alla G.U. n. 262 del 9 novembre 2010) presenta diverse novità rispetto alla versione che era stata licenziata una prima volta dal parlamento il 3 marzo 2010 (vedi Circolare UIL-P.A. n. 3 dell'11 marzo 2010), ma che era poi stata rinviata alle Camere dal Presidente della Repubblica che aveva sollevato dubbi sulla legittimità costituzionale di alcune disposizioni.

Con l’art. 31 sono state introdotte profonde modifiche alle disposizioni del codice di procedura civile in tema di conciliazione e arbitrato nelle controversie di lavoro, comprese quelle riguardanti il pubblico impiego (artt. 410 e segg.).

Il preventivo tentativo di conciliazione rispetto al ricorso al giudice del lavoro ridiventa facoltativo (ad eccezione del caso in cui si intenda impugnare un contratto di lavoro certificato, previsto dall’art. 80, comma 4, del d.lgs. 276/2003);  viene favorito il ricorso all’arbitrato, quale strumento di risoluzione delle controversie di lavoro in alternativa al processo davanti al giudice del lavoro. (continua)

Per quanto riguarda, in particolare, questo secondo aspetto, si prevede che il lavoratore possa ricorrere all’arbitrato secondo diverse modalità:

1) durante o al termine del tentativo di conciliazione non riuscito, davanti alle commissioni di conciliazione istituite presso le direzioni provinciali del lavoro (art. 412 cpc);

2) presso le sedi eventualmente individuate dalla contrattazione collettiva (412 ter cpc.);

3) presso un collegio istituito ad hoc composto, su istanza delle parti, da un rappresentante di ciascuna di esse e da un terzo membro, in funzione di presidente, scelto di comune accordo dagli arbitri di parte tra i professori universitari di materie giuridiche e gli avvocati ammessi al patrocinio davanti alla Corte di cassazione (art. 412 quater cpc.);

4) attraverso la pattuizione di clausole compromissorie di cui all’art. 808 cpc, qualora previste nei contratti collettivi o accordi interconfederali, approvate dagli organi di certificazione; tale procedura non può riguardare controversie relative alla risoluzione del contratto di lavoro (licenziamenti);

5) davanti alle camere arbitrali eventualmente istituite presso le sedi di certificazione dei contratti di lavoro (art. 31 commi 12 e 13 legge 183/2010).

Ricordiamo che le procedure conciliative e arbitrali di cui sopra sono facoltative sia per il dipendente che per il datore di lavoro e che l’arbitrato, una volta attivato, è alternativo al ricorso al giudice del lavoro. Il lodo arbitrale ha efficacia di un accordo tra le parti con  titolo esecutivo. Può essere impugnato, entro trenta giorni dalla notificazione, con ricorso al Tribunale in funzione di giudice del lavoro che decide in unico grado, solo nei seguenti casi:

- se la convenzione dell'arbitrato è invalida o gli arbitri hanno pronunciato su conclusioni che esorbitano dai suoi limiti e la relativa eccezione è stata sollevata nel procedimento arbitrale;

- se gli arbitri non sono stati nominati con le forme e nei modi stabiliti dalla convenzione arbitrale;

- se il lodo è stato pronunciato da chi non poteva essere nominato arbitro;

- se gli arbitri non si sono attenuti alle regole imposte dalle parti come condizione di validità del lodo;

- per violazione dei principi generali dell’ordinamento;

- se non è stato osservato nel procedimento arbitrale il principio del contraddittorio.

La legge nulla prevede riguardo alle spese per i costi dell’arbitrato presso le direzioni provinciali del lavoro e le commissioni di certificazione.

È oneroso, invece, l’arbitrato presso i collegi ad hoc: il compenso del presidente del collegio è fissato in misura pari al 2 per cento del valore della controversia dichiarato nel ricorso. Ciascuna parte provvede a compensare l’arbitro da essa nominato. Le spese legali e quelle per il compenso del presidente e dell’arbitro di parte, queste ultime nella misura dell’1 per cento del suddetto valore della controversia, sono liquidate nel lodo. I contratti collettivi nazionali di categoria possono istituire un fondo per il rimborso al lavoratore delle spese per il compenso del presidente del collegio e del proprio arbitro di parte.

Il comma 9 dell’art. 31 afferma esplicitamente che le disposizioni degli articoli 410, 411, 412, 412 ter e 412 quater del c.p.c. si applicano anche alle controversie relative al rapporto di lavoro dei dipendenti pubblici previste dall’art. 63, comma 1, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, di cui riportiamo qui di seguito il testo:

Art. 63 - Controversie relative ai rapporti di lavoro.

 1. Sono devolute al giudice ordinario, in funzione di giudice del lavoro, tutte le controversie relative ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni di cui all'articolo 1, comma 2, ad eccezione di quelle relative ai rapporti di lavoro di cui al comma 4, incluse le controversie concernenti l'assunzione al lavoro, il conferimento e la revoca degli incarichi dirigenziali e la responsabilità dirigenziale, nonché quelle concernenti le indennità di fine rapporto, comunque denominate e corrisposte, ancorché vengano in questione atti amministrativi presupposti. Quando questi ultimi siano rilevanti ai fini della decisione, il giudice li disapplica, se illegittimi. L'impugnazione davanti al giudice amministrativo dell'atto amministrativo rilevante nella controversia non è causa di sospensione del processo.

 2. Il giudice adotta, nei confronti delle pubbliche amministrazioni, tutti i provvedimenti, di accertamento, costitutivi o di condanna, richiesti dalla natura dei diritti tutelati. Le sentenze con le quali riconosce il diritto all'assunzione, ovvero accerta che l'assunzione è avvenuta in violazione di norme sostanziali o procedurali, hanno anche effetto rispettivamente costitutivo o estintivo del rapporto di lavoro.

3. Sono devolute al giudice ordinario, in funzione di giudice del lavoro, le controversie relative a comportamenti antisindacali delle pubbliche amministrazioni ai sensi dell'articolo 28 della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni ed integrazioni, e le controversie, promosse da organizzazioni sindacali, dall'ARAN o dalle pubbliche amministrazioni, relative alle procedure di contrattazione collettiva di cui all'articolo 40 e seguenti del presente decreto.

4. Restano devolute alla giurisdizione del giudice amministrativo le controversie in materia di procedure concorsuali per l'assunzione dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni, nonché, in sede di giurisdizione esclusiva, le controversie relative ai rapporti di lavoro di cui all'articolo 3, ivi comprese quelle attinenti ai diritti patrimoniali connessi.

5. Nelle controversie di cui ai commi 1 e 3 e nel caso di cui all'articolo 64, comma 3, il ricorso per cassazione può essere proposto anche per violazione o falsa applicazione dei contratti e accordi collettivi nazionali di cui all'articolo 40.

 Lo stesso comma 9 dell’art. 31, peraltro, dispone l’abrogazione degli articoli 65 e 66 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, che riguardavano rispettivamente  l’obbligatorietà del tentativo di conciliazione nelle controversie individuali e l’istituzione del relativo collegio di conciliazione presso le Direzioni provinciali del lavoro.

D’ora in avanti, quindi, il dipendente pubblico che, in alternativa al ricorso al giudice del lavoro, intende promuovere una vertenza contro l’amministrazione per le fattispecie di controversie ricordate nei commi 1 e 3 dell’art. 31 del d.lgs. 165/2001 potrà avvalersi degli organismi sopra specificati, ma non per le sanzioni disciplinari!

Più complessa appare, infatti, la questione relativa alle controversie riguardanti le sanzioni disciplinari: il comma 3 dell’art. 55 del dlgs 165/2001, nella nuova formulazione scaturita dalla riforma Brunetta, vieta alla contrattazione collettiva di istituire procedure di impugnazione delle sanzioni disciplinari. Una evidente e sorprendente contraddizione tra le due norme che sicuramente necessita di un chiarimento da parte del legislatore. Ecco di seguito il testo della norma citata:

Art. 55 - Responsabilità, infrazioni e sanzioni, procedure conciliative.

3. La contrattazione collettiva non può istituire procedure di impugnazione dei provvedimenti disciplinari. Resta salva la facoltà di disciplinare mediante i contratti collettivi procedure di conciliazione non obbligatoria, fuori dei casi per i quali è prevista la sanzione disciplinare del licenziamento, da instaurarsi e concludersi entro un termine non superiore a trenta giorni dalla contestazione dell'addebito e comunque prima dell'irrogazione della sanzione. La sanzione concordemente determinata all'esito di tali procedure non può essere di specie diversa da quella prevista, dalla legge o dal contratto collettivo, per l'infrazione per la quale si procede e non è soggetta ad impugnazione. I termini del procedimento disciplinare restano sospesi dalla data di apertura della procedura conciliativa e riprendono a decorrere nel caso di conclusione con esito negativo. Il contratto collettivo definisce gli atti della procedura conciliativa che ne determinano l'inizio e la conclusione.

Tale divieto è rafforzato dal contenuto dell’art. 73, del dlgs 150/2009, nel quale è espressamente vietata l’impugnazione delle sanzioni disciplinari dinanzi ai collegi arbitrali di disciplina:

Art. 73 - Norme transitorie

1. Dalla data di entrata in vigore del presente decreto non e' ammessa, a pena di nullita', l'impugnazione di sanzioni disciplinari dinanzi ai collegi arbitrali di disciplina. I procedimenti di impugnazione di sanzioni disciplinari pendenti dinanzi ai predetti collegi alla data di entrata in vigore del presente decreto sono definiti, a pena di nullita' degli atti, entro il termine di sessanta giorni decorrente dalla predetta data.
 

Se ne deduce che nel settore pubblico, in campo disciplinare, non sarà possibile  avvalersi della possibilità prevista dal nuovo art. 412-ter del codice di procedura civile.

Il dipendente pubblico che subisce una sanzione disciplinare e non vuole fare ricorso al giudice ordinario, ha a sua disposizione due possibilità:

1) ricorrere alla “conciliazione preventiva” non obbligatoria, disciplinata dai (futuri) contratti collettivi di lavoro da instaurarsi e concludersi entro un termine non superiore a trenta giorni dalla contestazione dell’addebito e, comunque, prima dell’irrogazione della sanzione. In questo caso, però, la sanzione concordemente determinata non può essere di specie diversa da quella prevista, dalla legge o dal contratto collettivo, per l’infrazione per la quale si procede e non è soggetta ad impugnazione. I termini del procedimento disciplinare restano sospesi dalla data di apertura della procedura conciliativa e riprendono a decorrere nel caso di conclusione con esito negativo. Il contratto collettivo definisce gli atti della procedura conciliativa che ne determinano l’inizio e la conclusione;

2) impugnare la sanzione disciplinare, entro 20 giorni, dinanzi al collegio di conciliazione e arbitrato costituito tramite l’ufficio provinciale del lavoro, ai sensi dell’art. 7 della legge 300/70 (statuto dei lavoratori), che così recita:

Art. 7. Sanzioni disciplinari

Le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Esse devono applicare quanto in materia è stabilito da accordi e contratti di lavoro ove esistano.

Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa.

Il lavoratore potrà farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato.

Fermo restando quanto disposto dalla legge 15 luglio 1966, n. 604, non possono essere disposte sanzioni disciplinari che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro; inoltre la multa non può essere disposta per un importo superiore a quattro ore della retribuzione base e la sospensione dal servizio e dalla retribuzione per più di dieci giorni.

In ogni caso, i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa.

Salvo analoghe procedure previste dai contratti collettivi di lavoro e ferma restando la facoltà di adire l'autorità giudiziaria, il lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare può promuovere, nei venti giorni successivi, anche per mezzo dell'associazione alla quale sia iscritto ovvero conferisca mandato, la costituzione, tramite l'ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione, di un collegio di conciliazione ed arbitrato, composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e da un terzo membro scelto di comune accordo o, in difetto di accordo, nominato dal direttore dell'ufficio del lavoro. La sanzione disciplinare resta sospesa fino alla pronuncia da parte del collegio.

Qualora il datore di lavoro non provveda, entro dieci giorni dall'invito rivoltogli dall'ufficio del lavoro, a nominare il proprio rappresentante in seno al collegio di cui al comma precedente, la sanzione disciplinare non ha effetto. Se il datore di lavoro adisce l'autorità giudiziaria, la sanzione disciplinare resta sospesa fino alla definizione del giudizio.

Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione.

Al riguardo, però, occorre ricordare che in data 22 luglio 2010 il  Dipartimento  della Funzione Pubblica, rispondendo ad un quesito posto dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, ha emanato una discutibile interpretazione delle nuove norme in materia disciplinare per il settore pubblico introdotte dal d.lgs. 150/2009, secondo la quale l’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori non sarebbe applicabile alle sanzioni disciplinari inflitte ai lavoratori della pubblica amministrazione, equiparando di fatto i collegi arbitrali interni previsti dal dlgs 165/2001 (ora esplicitamente soppressi) ai collegi di conciliazione e arbitrato disciplinati dalla legge 300/70.

Pertanto, in base a tale forzata interpretazione (non giustificata dal tenore del contenuto delle norme in materia disciplinare contenute nel d.lgs. 165/2001 e per questo duramente contestata dalla UIL Pubblica Amministrazione) e stante il fatto che nei contratti collettivi di lavoro non sono ancora previste le clausole concernenti la c.d. “conciliazione preventiva”, allo stato attuale l’unico strumento a disposizione dei dipendenti pubblici per opporsi alle sanzioni disciplinari subite risulterebbe, secondo la visione del Ministro Brunetta, il ricorso al giudice ordinario.

Ciò risulta estremamente penalizzante per i dipendenti pubblici, sia dal punto di vista economico per i costi del processo da sostenere, sia sul piano sostanziale: l’applicazione della sanzione in questo caso non verrebbe sospesa in attesa della pronuncia giurisdizionale.

Tutto questo pone in una pesante condizione di inferiorità il lavoratore, privandolo di strumenti sostanziali di tutela dei propri diritti.

Di fronte a queste palesi contraddizioni e, a nostro giudizio, disparità ingiustificate di trattamento, la UIL PA è pronta a sostenere in tutte le sedi il diritto dei lavoratori pubblici all’applicazione delle norme dello statuto dei lavoratori anche nelle controversie in materia disciplinare.
http://www.uilpa.it/informazione-circolari/2010/603-22112010-controversie-di-lavoro-novita-e-contraddizioni

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